Die Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nissen durch Kün­di­gung ist für Ar­beit­geber be­son­ders feh­ler­trächtig. Wirksam kann die Kün­di­gung nur schrift­lich er­klärt werden. Das gilt auch für die Kün­di­gung durch den Ar­beit­nehmer. Zu klären ist nicht nur, welche Kün­di­gungs­frist ein­schlägig ist, weiter ist für die Kün­di­gung durch den Ar­beit­geber fest­zu­stellen, ob das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz an­wendbar ist. Dies hängt von der An­zahl der Mit­ar­beiter und der Be­schäf­ti­gungs­dauer des zu Kün­di­genden ab. Bei An­wend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­setzes muss der Ar­beit­geber Gründe für die Kün­di­gung – sei es eine frist­lose sei es eine frist­ge­rechte Kün­di­gung – haben. Hier kommen Ver­stöße gegen die Ver­pflich­tungen aus dem Ar­beits­ver­hältnis (z.B. un­ent­schul­digtes Fehlen, Ver­spä­tungen, Tät­lich­keiten und sons­tige Straf­taten) in Be­tracht. Ferner ist zu prüfen, ob eine vor­he­rige Ab­mah­nung er­for­der­lich ist.

Eine so­ge­nannte per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung kann auch bei häu­figen Kur­z­er­kran­kungen oder Er­kran­kung von nicht ab­seh­barer Dauer ge­recht­fer­tigt sein. Schließ­lich können auch Auf­trags­mangel und Ra­tio­na­li­sie­rungs­maß­nahmen eine be­triebs­be­dingte Kün­di­gung zu­lassen.

Vor Aus­spruch einer Kün­di­gung ist sorg­fältig der Sach­ver­halt zu er­mit­teln; auf der si­cheren Seite ist der Ar­beit­geber hier nur bei sorg­fäl­tiger Be­ra­tung durch un­sere Ar­beits­rechts­ex­perten. Auf der an­deren Seite darf man sich auch nicht zu­viel Zeit nehmen, da eine frist­lose Kün­di­gung nur binnen zwei Wo­chen nach Kenntnis vom Kün­di­gungs­sach­ver­halt mög­lich ist.

Der Ar­beit­nehmer ist ge­halten, gegen die Kün­di­gung durch den Ar­beit­geber binnen drei Wo­chen Klage vor dem Ar­beits­ge­richt zu er­heben. Auch der Ar­beit­nehmer be­darf hier der sorg­fäl­tigen Be­ra­tung durch den an­walt­li­chen Fach­mann, will er nicht Rechts­nach­teile in Kauf nehmen. So ist spä­tes­tens im Gü­te­termin vor dem Ar­beits­ge­richt zu klären, ob er sich auf einen vor­ge­schla­genen Ab­fin­dungs­ver­gleich ein­lassen soll. Ohne an­walt­liche Hilfe kann er kaum be­ur­teilen, ob die an­ge­bo­tene Ab­fin­dung an­ge­messen ist. Werden hier Fehler ge­macht, ris­kiert der Ar­beit­nehmer die Ver­hän­gung einer Sperr­zeit für den Bezug von Ar­beits­lo­sen­geld durch die Ar­beit­s­agentur oder auch die An­rech­nung der Ab­fin­dung auf seinen Ar­beits­lo­sen­geldan­spruch.

Auch der Ar­beit­nehmer, der sein Ar­beits­ver­hältnis kün­digen will, sollte dies nicht ohne sorg­fäl­tige Be­ra­tung tun. Auch für ihn gilt, dass die Kün­di­gung nur schrift­lich wirksam er­klärt werden kann. Auch er muss die für ihn gel­tende Kün­di­gungs­frist ein­halten. Eine frist­lose Kün­di­gung kann er eben­falls nur unter Ein­hal­tung einer Frist von zwei Wo­chen seit Be­kannt­werden des Kün­di­gungs­grundes er­klären. Scheidet der Ar­beit­nehmer ohne Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist aus, z.B. weil er einen besser be­zahlten Ar­beits­platz in Aus­sicht hat, macht er sich wegen Ver­trags­bruchs scha­den­er­satz­pflichtig.