Häufig gibt es zwi­schen Ar­beit­geber und Ar­beit­nehmer Streit bei Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers. Der Streit dreht sich einmal darum, ob der Ar­beit­geber die Ver­gü­tung wäh­rend der krank­heits­be­dingten Ar­beits­un­fä­hig­keit wei­ter­zahlen muss und wenn ja, in wel­cher Höhe. Grund­sätz­lich hat der Ar­beit­nehmer An­spruch auf Ent­geld­fort­zah­lung bis zur Dauer von sechs Wo­chen und zwar in Höhe des Be­trages, den er ohne die Ar­beits­un­fä­hig­keit ver­dient hätte. Dies gilt al­ler­dings erst nach vier­wö­chiger un­un­ter­bro­chener Dauer des Ar­beits­ver­hält­nisses. Im Üb­rigen fließen Über­stunden nicht in die Be­rech­nung der Ent­geld­fort­zah­lung ein. Ein­zel­heiten sind re­gel­mäßig ta­rif­ver­trag­lich ab­wei­chend ge­re­gelt.

Streit ent­steht auch oft über die Frage, wann nach einer sechs­wö­chigen Er­kran­kung er­neut ein Ent­geld­fort­zah­lungs­an­spruch ent­steht.

Der Ar­beit­nehmer hat bei Er­kran­kung die Ver­pflich­tung, un­ver­züg­lich die Ar­beits­un­fä­hig­keit und deren vor­aus­sicht­liche Dauer mit­zu­teilen und spä­tes­tens nach Ab­lauf von drei Tagen eine ärzt­liche Ar­beits­un­fä­hig­keit­be­schei­ni­gung vor­zu­legen. An­de­ren­falls ist der Ar­beit­geber be­rech­tigt, die Ent­geld­fort­zah­lung zu ver­wei­gern.

Weit ver­breitet ist die fälsch­liche An­sicht, wegen und wäh­rend einer Er­kran­kung könne das Ar­beits­ver­hältnis nicht ge­kün­digt werden. Das Ge­gen­teil ist der Fall bei häu­figen Kur­z­er­kran­kungen und Er­kran­kungen von langer oder un­ab­seh­barer Dauer.