Viele Ar­beit­geber zahlen Gra­ti­fi­ka­tionen wie Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld, aber auch 13. Mo­nats­ge­hälter oder Er­folgs­be­tei­li­gungen. Hier ist sorg­fältig zu for­mu­lieren, was mit der Leis­tung bezweckt ist. Ob ein ent­spre­chender An­spruch be­steht, er­gibt sich ent­weder aus dem Ar­beits­ver­trag oder auch aus Ta­rif­ver­trägen. Ist weder ar­beits­ver­trag­lich noch ta­rif­ver­trag­lich etwas ge­re­gelt, be­steht grund­sätz­lich kein An­spruch auf der­ar­tige Zah­lungen. Be­son­dere Vor­sicht ist an­ge­bracht, wenn der Ar­beit­geber der­ar­tige Leis­tungen ohne ver­trag­liche oder ta­rif­ver­trag­liche Re­ge­lung er­bringt. Hier kann bei drei­ma­liger vor­be­halt­loser Zah­lung ein An­spruch auch auf künf­tige Zah­lungen auf einer sog. be­trieb­li­chen Übung ent­stehen. Will der Ar­beit­geber dies ver­hin­dern, muss er ge­gen­über dem Emp­fänger kundtun, dass es sich um eine ein­ma­lige Leis­tung ohne Rechts­an­spruch für künf­tige Jahre han­delt. Hier ist eine sorg­fäl­tige Be­ra­tung durch un­sere Ar­beits­rechts­ex­perten ge­boten, um eine For­mu­lie­rung zu finden, die das Ent­stehen künf­tiger Leis­tungs­pflichten ver­hin­dert. Im Üb­rigen können Gra­ti­fi­ka­tionen auch in be­stimmten Um­fang mit Rück­zah­lungs­vor­be­halt ver­sehen werden, falls der Emp­fänger vor einem be­stimmten Datum aus dem Ar­beits­ver­hältnis aus­scheidet. Auch hier ist eine ge­richts­feste Re­ge­lung ohne fach­män­ni­sche ar­beits­recht­liche Be­ra­tung kaum zu er­rei­chen.?